Por Silvana Mello*

 

 

Este artigo tem o objetivo de pôr uma luz sobre a importância da mentoria ou mentoring, processo amplamente difundido nos tempos atuais para finalidades distintas, como apoio a diversidade, jovens talentos, mulheres na tecnologia, etc. O movimento ganha um espaço exponencial aproximando gerações, muitas vezes de mundos completamente diferentes.  Este avanço parece ser fruto de uma sociedade mais desenvolvida.

 

O mentoring reverso traz um significado de troca, ou seja, muitas vezes o mentor aprende tanto ou mais que o mentorado e esse processo que tem sido difundido na sociedade tem muito a crescer nas organizações.

 

Imaginemos uma organização de qualquer segmento, com metas e objetivos de curto, médio e longo prazo tentando desenvolver ações competitivas para garantir seu posicionamento em um mundo VUCA (vulnerável, incerto, complexo e ambíguo) ou mundo BANI (Frágil, Ansioso, Não Linear e Incompreensível)?

 

Agora imagine essa mesma organização precisando ser inovadora e “fora da caixa” em termos de tecnologia, visão de mundo, valores, crenças, forma de encarar os desafios contando com seus executivos experientes e talentosos, porém, com os vícios e hábitos enraizados pelos aprendizados de uma geração?

 

Essa realidade tem estimulado algumas organizações no mundo a pensar no Reverse Mentoring. Uma dinâmica onde a categoria de jovens ajuda o executivo a desenvolver algumas habilidades, mas será que dá certo? Será que as pessoas aceitam esse processo facilmente?

 

Tempos atrás, o jornal Washington Post publicou matéria com uma pergunta básica para executivos seniores: você é aberto a ser mentorado por alguém mais jovem que você? 70% dos entrevistados disseram que sim e 30% disseram que depende.

 

Vamos contextualizar. As organizações de um modo geral entendem classicamente a senioridade e prontidão da liderança como uma soma de experiências, competências e resultados que os profissionais trazem ao longo dos anos. Essa somatória pode gerar ou não promoções e oportunidades verticais ou horizontais. A linguagem implícita nesse princípio parece ser: a senioridade/experiência da liderança gera resultados. Vale dizer que em algumas organizações prontidão significa a somatória de anos apenas.

 

Olhando para esse cenário, parece ser incomodo e incoerente introduzir um programa em que as pessoas jovens vão ajudar executivos seniores. Há quem diga que não existe a menor necessidade de nomear um programa para existir esse processo, pois ele precisa ser natural. Mas será isso mesmo? Será que o reverse mentoring precisa ser de alguma forma estimulado pela empresa que queira adotá-lo?

 

Agora, imagine uma organização que cria experiências, fóruns e espaços para a troca de visão, onde a maturidade/senioridade da gestão é entendida como uma competência que tem o seu valor legítimo e deve ser valorizada assim como a contribuição proveniente de diferentes gerações.

 

O exercício da liderança não deve se limitar ao alcance de metas e resultados. Deve inspirar uma cultura de inclusão e troca, acolher as contribuições que geram valor agregado ao negócio, construindo assim um legado que vai servir de exemplo para futuras gerações.

 

A palavra “reverse” traz implicitamente um sentido paradoxal aos métodos tradicionais de gestão, mas traz também o acolhimento do novo e do diferente, ingredientes importantes para o crescimento das pessoas e organizações.

 

 

“Feliz aquele que transfere o que sabe e aprende o que ensina.” – Cora Coralina

 

 

*Silvana Mello é PCC – Professional Certified Coach pelo ICF,  sócia-diretora da empresa  TCS – Talent Creative Solutions, consultoria especializada em desenvolvimento de líderes.

 

 

Nós, da TCS, desenvolvemos projetos de mentoria individual e/ou grupal, na forma de voluntariado ou no formato corporativo.

 

Confira nossas soluções no site http://www.tcs-creative.com/solucoes-3/

 

 

 

 

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