Empresas devem conscientizar seus colaboradores e lideranças sobre as preocupações e circunstâncias individuais que os desencorajam a alcançar promoção de cargo. É o que aponta a pesquisa Perspectivas sobre os Desafios do Pipeline de Liderança, realizada pela Robert Half e pelo Insper.

 

Liderado por Gustavo Tavares e Tatiana Iwai, professores e pesquisadores do Insper, o levantamento avaliou quais são as principais preocupações relacionadas à promoção, como elas mudam ao longo do pipeline de liderança – ou seja, de acordo com a posição do colaborador na hierarquia da organização – e como as percepções sobre as diferentes competências adquiridas afetam comportamentos proativos em busca de posições de liderança.

 

A pesquisa ouviu 587 profissionais de companhias privadas em outubro de 2021 e dividiu as aflições sobre promoção em dois tipos: as que são sobre competência, ou seja, dizem respeito a quão pronto o profissional se percebe para a nova posição; e as preocupações sobre equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.

 

O primeiro passo é sempre o mais difícil

Para os colaboradores individuais, aqueles no nível mais baixo do pipeline, preocupações relacionadas tanto às competências quanto ao equilíbrio são consideradas altas e igualmente importantes. No entanto, à medida que se sobe no pipeline, as indagações sobre competência perdem importância relativa em relação às preocupações sobre balanço de vida pessoal e trabalho.

 

“Esse comportamento sugere que, conforme ascendem a posições de maior liderança na carreira, os profissionais se sentem mais confiantes em lidar com as demandas crescentes e cada vez mais complexas do trabalho. Por outro lado, o receio de sacrificar aspectos de sua vida pessoal acompanha o profissional ao longo de toda a sua trajetória de ascensão”, afirma Tatiana.

 

Autopercepção ajuda o profissional a se sentir mais preparado para liderar

A intensidade das preocupações sobre promoção pode variar de acordo com recursos psicológicos que cada profissional possui, isto é, suas competências e características individuais. Para avaliar essa variação, o estudo examinou o papel de três competências pessoais: humanas, cognitivas e psychological hardiness (resistência psicológica). A relação entre as três competências e as preocupações sobre promoção revelaram que, conforme o indivíduo acredita se destacar em uma delas, ele está significativamente menos propenso a reflexões que impeçam sua ascensão profissional.

 

“Aqueles que acreditam se destacar em competências humanas possuem menos preocupações de promoção relacionadas à competência, possivelmente porque associam sua capacidade de desempenhar bem em cargos de liderança com sua habilidade de influenciar e mobilizar pessoas. Já aqueles que possuem maior psychological hardiness, tendem a demonstrar menos preocupações tanto sobre competência quanto sobre equilíbrio vida pessoal-trabalho”, resume Gustavo.

 

Os dados sugerem ainda que as percepções das pessoas sobre suas competências humanas e cognitivas estão fortemente associadas à sua motivação para liderar. “Apesar de psychological hardiness não afetar o quanto a pessoa gosta de liderar, esse atributo impacta o quanto a pessoa se vê como um líder eficaz. Uma interpretação possível é de que as pessoas parecem reconhecer que ser um líder eficaz envolve conseguir lidar com grandes demandas emocionais e psicológicas”, completa o pesquisador

 

O resultado disso é o impacto no desempenho e comportamento dos colaboradores na hora de indicar interesse em ocupar cargos de liderança. Mesmo levando em conta fatores demográficos da amostra, os resultados indicam que pessoas com maiores preocupações sobre promoção sinalizam menos para seus superiores sua intenção e prontidão para serem promovidos, bem como estimam um tempo maior até a próxima promoção.

 

Mulheres e homens apresentam o mesmo nível de motivação para liderar

Embora a maioria dos cargos de liderança nas empresas ainda seja ocupada por homens, a pesquisa mostra que essa diferença de poder hierárquico entre gêneros não é explicada por distinções na motivação de ascender ou liderar.

 

Ao longo do pipeline é possível perceber que mulheres e homens têm o mesmo nível de motivação para ascender na carreira e alcançar cargos de liderança. A metodologia adota uma escala de motivação para liderar que vai de 1 a 7, na qual 1 é muito baixa, e 7 é muito alta.

 

“Ainda que a noção arraigada de think leader, think male venha se enfraquecendo, continua presente nas organizações. Nesse sentido, nosso estudo alerta para a existência de estereótipos de gênero, como o de que mulheres são menos confiantes em sua capacidade de liderar ou priorizam mais família à carreira. Isso é um equívoco. Mulheres se sentem tão prontas e motivadas a liderar como homens”, ressalta Tatiana. “A atual menor representatividade de mulheres em posições mais altas na hierarquia não se explica por diferenças fixas e estáveis entre homens e mulheres, mas muito mais pela falta de incentivos e práticas organizacionais que realmente forneçam as condições e oportunidades para que elas ascendam”, complementa a pesquisadora.

 

Empresas devem preparar melhor suas equipes para promoção

Ao longo do estudo, fica clara a necessidade de as empresas apoiarem os profissionais no processo de conscientização sobre suas preocupações e formas de superá-las. Uma alternativa são as conversas de mentoria, que podem ajudar as pessoas a elaborar melhor questões que podem se tornar obstáculos de carreira.

 

Iniciativas para que as pessoas possam “experimentar” e conhecer o próximo nível de carreira também são importantes. Os colaboradores podem imaginar, de maneira distorcida, como serão as demandas do próximo nível e sentir que não são competentes o suficiente. “É importante que as empresas criem um ambiente que inspire esse desenvolvimento, contribuindo para a formação de colaboradores cada vez mais próximos do ideal”, afirma Fernando Mantovani, diretor geral da Robert Half para a América do Sul.

 

O estudo aponta ainda para a necessidade de investimento em treinamentos e práticas efetivas de desenvolvimento das competências técnicas e comportamentais dos colaboradores, visto que elas não apenas permitem que os profissionais desempenhem melhor suas posições, mas também porque elas ajudam a atenuar as preocupações sobre a evolução na carreira.

 

“Os novos desafios de negócios exigem equipes seguras de suas qualificações e emocionalmente saudáveis. Só assim os profissionais serão capazes de desempenhar melhor suas posições e atenuar as preocupações sobre a evolução na carreira”, conclui Fernando.

 

 

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