As empresas estão avançando na estruturação grupos de afinidade para endereçar temas de diversidade, mas enfrentam desafios no desenvolvimento de carreiras, na representatividade em cargos de liderança e na adoção de indicadores e metas que alinhem as práticas de equidade e inclusão à estratégia do negócio. É o que revela a primeira pesquisa Diversidade e inclusão nas organizações da Deloitte, empresa de auditoria, consultoria empresarial, assessoria financeira e gestão de riscos.

 

De acordo com o levantamento, que contou com a participação de 215 empresas, 81% das organizações já têm formalizado algum grupo interno de afinidade – em forma de comitê, aliados ou squad, por exemplo, para discutir inciativas de inclusão da empresa. Os principais grupos de afinidade estruturados são: mulheres (62%), pessoas com deficiência (52%), raças e etnias (52%), LGBTQIA+ (51%), jovem aprendiz (36%) e 50+ (25%).

 

Os grupos de afinidade voltados à inclusão de mulheres são os que apresentaram maior maturidade e abrangência: 87% são liderados por mulheres. Além disso, 57% das empresas com esses grupos os consideram entre os que mais avançaram na organização.

 

Entre as organizações que contam com um grupo de afinidade para profissionais com mais de 50 anos, 37% o criaram esse no último ano e 20% consideram esse um dos que mais avançaram. Entre as empresas que não possuem grupos de afinidade geracionais, 34% pretendem adotar nos próximos dois anos.

 

Quanto às pessoas com deficiência, 26% das empresas com grupos de afinidade os têm há mais de dez anos, mas apenas 33% são liderados por PcDs. Por sua vez, 38% das organizações que têm grupos de afinidade de jovens aprendizes os possui há mais de 10 anos. Entre as empresas que possuem grupos de afinidade de LGBTQIA+ e de raças e etnias, respectivamente, 33% e 26% foram implementados no último ano.

 

De acordo com as empresas participantes, há um foco maior de ações de diversidade e inclusão nas etapas de recrutamento e seleção (69%), divulgação das vagas (61%) e onboarding (46%). Contudo, nas etapas de desenvolvimento do profissional os esforços diminuem para menos da metade: benefícios (30%), mentoria (30%), feedback (17%) promoção (17%) e suporte no momento do desligamento (8%). O maior esforço no preenchimento de vagas do que no desenvolvimento do profissional se reflete na falta de representatividade dos grupos minorizados em cargos de liderança e, consequentemente, em um gargalo para a condução de práticas e políticas inclusivas.

 

LIDERANÇA COM REPRESENTATIVIDADE

Apesar de as empresas estarem avançando em suas práticas e políticas de inclusão, a próxima fronteira é ir além dessa representatividade nos cargos iniciais, e levar os grupos minorizados aos postos de liderança.

 

Em 23% das empresas as mulheres ocupam mais da metade dos cargos de liderança. No entanto, os demais grupos minorizados em geral ocupam menos de 5% desses postos: pessoas com deficiência (38%), LGBTQIA+ (29%), raças e etnias (26%) e geracional (20%).

 

Mais da metade das empresas pesquisadas (56%) têm conselho de administração. Em 27% dessas organizações, os profissionais com mais de 50 anos ocupam mais da metade dos assentos. No entanto, há uma lacuna de representatividade importante em relação aos outros grupos minorizados. Em 70% das empresas com conselho não há PcDs nessa instância de governança, e em 56% não há representantes de grupos raciais e étnicos. Em 43% dos conselhos pesquisados não há membros declaradamente LGBTQIA+ e em 24% não há mulheres.

 

"A diversidade nas instâncias de tomada de decisão é fundamental para que as organizações possam acelerar transformações culturais e definir um posicionamento estratégico mais em linha ao que se espera hoje de uma empresa ética, plural e inclusiva", aponta Ângela Castro, líder da estratégia ALL IN da Deloitte.

 

GOVERNANÇA E GESTÃO INCLUSIVAS

Adotar práticas e políticas de governança, comunicação e gestão são fundamentais para criar um ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo. Entre as iniciativas mais adotadas nesse sentido estão código de ética e conduta (76%), canal de denúncia (73%), formação de lideranças (61%), treinamentos formais (51%) ouvidoria/ombudsman (50%).

 

Mais de um terço (35%) das organizações têm metas de diversidade e inclusão em seu planejamento, entre as quais 21% consideram essas metas na remuneração variável dos executivos. Mais de dois terços (68%) das empresas que têm metas as alinham aos Objetivos do Desenvolvimento Sustentável da Organização das Nações Unidas.

 

Em 41% das empresas são usados indicadores de diversidade e inclusão, sendo os mais acompanhados liderança em quadros de diversidade, profissionais em quadros de diversidade, profissionais envolvidos em diversidade e inclusão. Na sequência, estão os relatos de preconceito ou assédio e a rotatividade em quadros de diversidade. Entre as empresas que têm indicadores, 73% os consideram como parte da estratégia de governança ambiental, social e corporativa (ESG, na sigla em inglês).

 

"O estabelecimento de métricas e indicadores possibilita tornar tangíveis os resultados das práticas de diversidade e inclusão, contribuindo para essas inciativas se incorporem à própria estratégia de negócios das organizações", pontua Angela Castro, da Deloitte.

 

UM DESAFIO CULTURAL

A resistência interna e um ambiente de negócios conservador são os principais desafios apontados pelas empresas para a realização de inciativas de diversidade e inclusão. Esses entraves são ainda maiores do que pouco orçamento e falta de profissionais para conduzir essas ações. Isso significa dizer que, embora as empresas reconheçam que há uma ampla transformação cultural em curso na sociedade e nas empresas, os entraves culturais são mais relevantes do que os estruturais para a promoção da diversidade nas organizações.

 

Confirmam essa percepção o indicador de que as organizações concordam fortemente que, em geral, as ações de diversidade e inclusão trazem benefícios (87%) e geram valor ao negócio (84%), mas um número menor está convicto de que as inciativas realizadas por sua organização têm contribuído para a mudança organizacional (37%) e realmente são prioridade (21%).