Por Gabrielle Botelho*

 

No passado recente, usávamos a expressão D&I, Diversidade e Inclusão, para descrever os esforços de uma organização, para criar um ambiente mais acolhedor para pessoas de identidades diversas.

 

Agora, integramos a letra “E”, “Equidade”, nesse sentido a disciplina passa a se chamar: Diversidade, Equidade e Inclusão. A razão por trás dessa mudança é simples: não podemos criar um ambiente de trabalho inclusivo se não praticarmos a equidade primeiro.

 

Como Líderes de RH, devemos trabalhar para garantir, por exemplo, que existam perfis diversos em todos os níveis da organização, incluindo a alta administração. Ao mesmo tempo, devemos ser capazes de implementar ações afirmativas, como programas de mentoria, que possam apoiar jovens profissionais de diferentes etnias e gêneros a terem sucesso no ambiente de trabalho.

 

Diversidade

Para alguns autores, a diversidade abrange não somente características que são visiveis, por exemplo, etnia, gênero, idade, como também o que eles chamam de “qualidades invisíveis”, como personalidade, perspectivas e interesses, o que torna os indivíduos únicos. Contudo, mesmo sendo descrições válidas e frequentemente usadas por organizações, não devemos ter uma definição única de diversidade. Cada organização deve criar e possuir sua própria definição de diversidade.

 

Ao definir diversidade, é útil que as organizações sigam o princípio de que somos todos diversos, visto que viemos de famílias diferentes e, portanto, temos valores e formas de pensar diferentes. Podemos concluir, que essa perspectiva é muito mais inclusiva do que considerar apenas um segmento da população da empresa como "diverso", o que poderia ter o efeito de marginalizar alguns funcionários de conversas relacionadas a DE&I.

 

No entanto, embora sejamos todos diversos, ainda não temos acesso às mesmas oportunidades na vida. Para realmente entender o conceito de diversidade, devemos explorar a noção de interseccionalidade, que é quando a identidade das pessoas é formada de várias identidades sub-representadas. Essa intersecção entre diferentes características cria ainda mais barreiras para que os indivíduos tenham representatividade e alcancem sucesso no local de trabalho.

 

Equidade

Ao diferenciar os conceitos de igualdade, equidade e ausência de barreiras sistêmicas, é mais fácil entender por que as organizações devem continuar investindo nos princípios de DE&I no local de trabalho; influenciando a mudança de mentalidade não só dentro, mas também fora da organização, gerando um impacto positivo também na sociedade.

 

Igualdade é uniformidade. É quando tentamos promover justiça dando a mesma coisa a todos. O problema é que não levamos em consideração as necessidades individuais de cada indivíduo, que podem ser completamente diferentes.

 

Quando falamos em equidade, estamos promovendo justiça e acesso às oportunidades, ao mesmo tempo que trabalhamos para eliminar as barreiras institucionais que podem limitar o potencial das “minorias”. Trata-se de garantir que os indivíduos obtenham o que precisam para ter sucesso no local de trabalho. Este conceito tenta eliminar as barreiras à participação plena, que existem devido às nossas diferenças e história.

 

Uma barreira sistêmica é o que poderia impedir as pessoas de participarem plena e igualmente em nossa sociedade. Podem ser leis, políticas e práticas que discriminam o indivíduo devido à sua etnia, sexo ou idade, por exemplo. O que devemos almejar como sociedade é evoluir para uma era em que não haja barreiras sistêmicas e todos os seres humanos sejam tratados de forma justa e igualitária.

 

Inclusão

De nada adianta atrair, recrutar e contratar um grupo de perfis diferentes se a cultura organizacional não for inclusiva. Para entender o conceito de inclusão, vale a pena entender a diferença entre marginalização, integração parcial e inclusão.

 

A marginalização ou exclusão social é baseada no preconceito das pessoas. O que é visto como “diferente” ou o que não segue um “parâmetro”, geralmente é associado a “inferior” ou “menos capaz” e, por consequência, é automaticamente rejeitado. Isso cria um cenário onde os indivíduos são segregados ou separados, evitando sua participação na sociedade.

 

A integração parcial é quando uma organização contrata perfis diferentes, mas para um cargo, nível ou área específica da organização. O processo de inclusão não se completa e acaba funcionando como um silo dentro da empresa.

 

Em contraste, a inclusão acontece quando os funcionários percebem um tratamento justo e oportunidades iguais; quando se sentem incluídos no processo de decisão, o que pode gerar sentimento de pertencimento; e quando se sentem abertos para se mostrarem como realmente são. Este último ponto traz a ideia de segurança psicológica, quando o colaborador não teme que suas atitudes, crenças ou opções possam impactar negativamente sua imagem ou carreira.

 

Employer Branding

É a identidade da empresa percebida pelos funcionários, clientes e partes interessadas. É a capacidade que uma organização possui de se diferenciar dos concorrentes, da mesma região ou de outras regiões, pois estamos competindo globalmente pelos melhores talentos. Ao pensar em Employer Branding, uma pergunta que devemos responder é: Por que um talento deve escolher minha empresa para trabalhar?

 

Muitas pessoas associam a marca empregadora a campanhas de recrutamento, mas não é apenas isso. É sobre como mantemos nossos funcionários engajados e orgulhosos de fazer parte da organização. Nesse sentido, o ponto principal aqui é a consistência, as imagens interna e externa são igualmente importantes e devem refletir os valores organizacionais, caso contrário, pode trazer um risco reputacional para a organização.

 

DE&I busca a criação de um local de trabalho mais inclusivo e igualitário. Ao mesmo tempo, quando buscamos a melhor e mais bem-sucedida estratégia de Employer Branding, nosso foco principal está nos funcionários e no chamado “employee advocay”. E isso ocorre porque vivemos uma era de transparência sem precedentes e comunicação aberta; nossa marca empregadora nunca foi tão moldada pelas histórias e opiniões dos nossos funcionários.

 

DE&I como um pilar fundamental

Para trazer diversidade, equidade e inclusão para o centro da estratégia de marca empregadora, é necessário clareza de propósito; e para isso precisamos envolver a alta administração nessa discussão. As organizações precisam ter uma visão clara de por que devemos desenvolver e reforçar os princípios de DE&I e o que pretendemos alcançar com essa iniciativa. Estabelecido o motivo, é importante transmitir esta mensagem não só aos colaboradores, mas também aos clientes e acionistas.

 

A construção de uma marca empregadora forte, também começa com o propósito e a compreensão da estratégia de negócio. No entanto, também envolve:

1. Cultura - que é, de forma muito simples, como as pessoas trabalham e se comportam na organização;

2. EVP - Proposição de valor do funcionário, que serve para definir o que a organização mais gostaria de estar associada como empregador. O EVP também é visto como o que os funcionários mais valorizam na empresa;

3. EX - Experiência do funcionário, que são as micro-experiências diárias que o funcionário tem no ambiente de trabalho, que quando positivas podem influenciar no sentimento de inclusão e contribui para aumentar o engajamento.

 

Esses processos têm um impacto considerável na construção de marca, mas uma estratégia vencedora vai além de apenas declarar os objetivos da empresa. Deve também detalhar por que esses objetivos são importantes para a empresa, como eles ajudarão a organização a atingir sua missão, visão e resultados de negócio e o que isso significa para nossos funcionários.

 

Ao consideramos DE&I como um pilar fundamental da marca empregadora, seremos capazes não só de transformar o ambiente de trabalho, influenciando o bem-estar do funcionário, como também criaremos mais atratividade para nossa marca.

 

*Gabrielle Botelho é diretora de RH para América do Sul da CGG

 

Foto de abertura: Otto Apenburg