Por Taís Rocha de Souza*

 

 

Quando o assunto é diversidade nas empresas, não faltam pesquisas comprovando que contar com equipes plurais traz vários benefícios, tanto em aumento da produtividade e criatividade como em termos financeiros. Pesquisas como a Diversity Matters: América Latina, da McKinsey, comprovam que as companhias que valorizam a diversidade são mais saudáveis, felizes e rentáveis. O estudo, realizado com cerca de 4.000 funcionários de 700 grandes empresas em toda a região, mostra que equipes executivas diversificadas em termos de gênero têm uma probabilidade 14% maior de superar a performance de seus pares na indústria.

 

Já um estudo divulgado no final de 2019 pelo Boston Consulting Group demonstrou que reduzir a diferença de gênero em altos cargos executivos poderiam elevar o PIB mundial entre US$ 2,5 trilhões e US$ 5 trilhões por ano. Os números estão aí para todos verem, comprovando que a valorização da diversidade é um caminho sem volta nas empresas, e aquelas que buscam crescimento exponencial em seus mercados de atuação não podem fechar os olhos para essa realidade.

 

Entretanto, mais do que criar programas de diversidade, as organizações precisam estabelecer metas e objetivos, criando comitês dedicados ao tema – que, além de definir as estratégias de inclusão, estejam focados em monitorar os resultados no curto, médio e longo prazos. Só dessa forma os programas vão surtir efeitos e a diversidade poderá ser percebida como um valor dentro das empresas.

 

Aqui entro em outro tema importante associado a esse. Todos sabemos que a porta de entrada em uma empresa é a área de Recursos Humanos. Por isso, pensar em ampliar a diversidade sem a participação dos líderes de RH é um indicativo de que os programas de diversidade podem começar frágeis. Por outro lado, com o devido apoio dos gestores de RH e também dos executivos das empresas, podem ser realizados processos seletivos exclusivos para minorias, os chamados programas de vagas afirmativas. Segundo o Ministério da Educação, ações afirmativas são políticas sociais de combate a discriminações étnicas, raciais, religiosas, de gênero ou de casta, para promover a participação de minorias no processo político, no acesso à educação, saúde, emprego, bens materiais, entre outros.

 

Ao criar processos seletivos focados na inclusão de profissionais negros, indígenas, etc., não estamos falando em “baixar a régua” dos processos seletivos, como algumas pessoas podem pensar, mas sim reforçando a necessidade de ampliar e igualar as oportunidades para pessoas que, durante toda a história, foram colocadas à margem da sociedade, não conseguindo acessar as mesmas oportunidades que outros profissionais.

 

Na minha opinião, esse movimento é fundamental no processo de redução das lacunas ainda existentes no mercado de trabalho brasileiro. Como especialista na área, no meu dia a dia, no contato com os clientes, tenho percebido uma demanda maior por processos de seleção para vagas afirmativas. E, ao mesmo tempo que as empresas estão valorizando mais a diversidade, também é verdade que o caminho a percorrer ainda está longe do final. Um exemplo disso é o Índice Global de Lacuna de Gênero (Global Gender Gap Index), que mostra serem necessários 108 anos para que as mulheres alcancem a igualdade com os homens dentro das empresas, seja em postos de comando ou na equiparação salarial. Em comparação, o homem levou 79 anos para pisar na Lua – ou seja, menos tempo do que o necessário para diminuir a desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho.

 

Apesar de modelos econômicos sugerirem que a discriminação baseada em características como o gênero devem desaparecer naturalmente graças à competição, a realidade nos mostra um cenário diferente. A falta de mulheres, por exemplo, em setores dominados por homens e altamente remunerados – como os de Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática – é frequentemente citada como um fator crítico por trás da questão de gênero. Mesmo com meninas apresentando desempenho tão bom quanto os meninos em testes de Matemática e Ciências nas escolas, menos mulheres consideram essas carreiras profissionais. Parece que as mulheres enfrentam obstáculos diferentes que têm pouco a ver com suas habilidades, e o fato de ser mulher é um deles. O cenário fica ainda pior quando falamos do mercado de trabalho para as mulheres negras e para as que são mães também.

 

Atualmente, as empresas mais atentas com sua imagem no mercado têm procurado seguir outros critérios para seus processos seletivos. Os currículos são avaliados às cegas, ou seja, informações como gênero, idade, localidade e até mesmo formação (em alguns casos), são ocultados para que somente critérios objetivos das tarefas que serão desempenhadas naquele cargo sejam avaliados. As soft skills passaram a ser mais valorizadas nesses processos. Para muitos cargos, principalmente os de entrada no mercado de trabalho, competências como a flexibilidade, facilidade na resolução de problemas, trabalho em equipe e atitude positiva não são características possíveis de serem avaliadas simplesmente ao analisar um currículo, mas felizmente hoje o mercado dispõe ferramentas que conseguem identificar e medir essas habilidades, consideradas as mais procuradas por empresas inovadoras e disruptivas.

 

Como especialista na área de Recursos Humanos, trabalho apoiando os clientes na compreensão da importância da diversidade, provando o quanto é urgente contar com equipes formadas por profissionais com características diferentes entre si. Uma forma eficiente de ampliar a diversidade nesses clientes é a partir da realização de processos seletivos com ferramentas de análise comportamental e psicométricas que nos permitem selecionar os profissionais deixando de lado os vieses inconscientes – principais empecilhos para o avanço da diversidade nas empresas.

 

 

*Taís Rocha de Souza é psicóloga e diretora de Operações do Grupo Soulan

 

 

Foto: Divulgação/Soulan