Por Claudia Buzzette Calais*

 

O debate em torno de valores como diversidade e inclusão nas organizações não é novo, mas ainda apresenta muitos desafios. Em especial, em empresas com modelos de negócios mais tradicionais e que ainda encontram barreiras para aplicar tais virtudes ou mesmo para entendê-las. O fato é que o tema começou a ganhar mais espaço a partir dos anos 2000 e, infelizmente, até hoje representa um gargalo que necessita ser reparado.

 

No Brasil, 54% da população brasileira é formada por negros, 24% das pessoas se declaram com algum tipo de deficiência e o país conta com uma população de 18 milhões de homossexuais declarados. Quando falamos em diversidade, estamos nos referindo ao conjunto de características que nos torna únicos – seja referente à raça, gênero, orientação sexual, formação ou background profissional; já quando falamos em inclusão, nos referimos à valorização dessas características.

 

No ambiente empresarial, a questão da diversidade aparece quando o gestor consegue identificar se sua equipe é uma representação da sociedade. Já a inclusão aparece na organização a partir do momento em que este gestor faz a mesma pergunta, mas olhando para os diversos graus hierárquicos da empresa. Dessa forma, será esse o indicativo de que o ambiente permite a todas as pessoas o pleno desenvolvimento das habilidades.

 

Seguindo essa lógica, considero que não existem empresas, mas pessoas que fazem parte de empresas e que, juntas, lhes dão identidade, cultura e propósito. Qualquer mudança ou decisão da instituição passa pela postura do indivíduo-colaborador. Logo, abraçar a diversidade é a chave para o sucesso nesse processo de transformações considerando a ótica sistêmica, onde todos têm a mesma importância.

 

A urgência pela diversidade e inclusão é refletida nas pesquisas recorrentes de mercado. Estudos revelam que o desempenho de um grupo de trabalho aumenta em 50% quando todos se sentem incluídos. Já o levantamento de 2017 da consultoria McKinsey apresenta que empresas com maior diversidade de gênero em suas equipes executivas são 21% mais propensas a ter lucratividade acima da média.

 

Em paralelo com ambos os conceitos, há a falácia de que “somos todos iguais”. Cada um com sua cultura, língua, crenças, valores e costumes, e nós, erroneamente, colocamos todos no mesmo cesto. Como se fossem uma unidade só. A natureza é sábia: as espécies precisam ser diferentes para garantir a sua sobrevivência, a continuidade, a adaptabilidade às mudanças de ambiente. Se não temos a mesma íris, percebemos o mundo de maneira diferente. A nossa riqueza como espécies, como funcionários, como integrantes de grupos e sociedade, está justamente na diversidade.

 

Atentas a essas mudanças, muitas empresas já vivem processos de transição, outras começam a prestar mais atenção ao tema, algumas apenas cumprem leis e, certamente, haverá aquelas que se recusarão a iniciar esse processo e ficarão ao longo do caminho.

 

O processo de mudança é gradual, pois cada um tem um tempo. Muitas organizações, no entanto, já entenderam a necessidade das ações voltadas para estimular a inclusão e de valorizar a diversidade. Um exemplo disso é o Projeto Redes, liderado pelas Fundação Bunge, que reúne um grupo intersetorial no município de Rondonópolis, Mato Grosso, formado por empresas de diferentes áreas, setor público, entidades formadoras, entidades da sociedade civil, entidades de classe e patronais, e desenvolve um trabalho em conjunto para ampliar a qualificação e inserção de jovens e pessoas com deficiência no mercado de trabalho. O projeto surgiu da necessidade de fazer cumprir duas leis importantes para o desenvolvimento econômico e a inclusão social na cidade: a Lei da Aprendizagem, que determina que todas as empresas de médio e grande portes devem contratar de 5% a 15% de jovens entre 14 e 24 anos; e a Lei para PcDs, que garante a inclusão no mercado de trabalho de pessoas com algum tipo de deficiência.

 

Os resultados obtidos têm gerado aprendizados e crescimento em todos os envolvidos. Isso porque cada entidade saiu da sua atuação isolada e percebeu que esse não é o trabalho de um, mas de todos. O esforço coletivo tem feito com que cada um atue na sua área de expertise, porém, de maneira integrada, o que tem trazido resultados mais rápidos, baratos e efetivos para todos os envolvidos.

 

E vale lembrar que é um engano deixar para a área de Recursos Humanos toda a responsabilidade sobre o tema. É preciso que haja um incômodo por parte dos próprios funcionários, ou seja, o questionamento se o ambiente é ou não representativo da sociedade. E que “apenas contratar um grupo mais plural” para representar essa diversidade não é o suficiente se não houver respeito, oportunidades iguais e um ambiente inclusivo.

 

*Claudia Buzzette Calais é diretora executiva da Fundação Bunge

 

Foto de abertura: Gerardo Lazzari