| "As organizações modernas tentam cada vez mais valorizar os seus recursos humanos em busca de maior competitividade" Inmaculada Figols Costa* As organizações contemporâneas, em face do cenário mundial, vêm investindo na qualidade dos seus produtos e serviços e na satisfação de seus clientes, oferecendo menores preços, tornando-se, assim, mais produtivas e competitivas, atendendo às novas exigências do mercado. Porém, a visão organizacional tem aspecto mais amplo, entendendo qualidade não apenas sob o ponto de vista técnico de controle; também a cultura, as crenças e valores das pessoas influem diretamente na produtividade e competitividade da organização como um todo. Em face da situação atual e considerando a importância das pessoas nesse processo, as organizações encaram e rompem os paradigmas, reavaliando, repensando e retomando a valorização do ser humano e suas relações de trabalho, e implementam os programas de qualidade de vida, por entenderem que para obter a qualidade total necessitam de pessoas sadias. Porém, não são todas as empresas que estão atentas a essa nova situação; em algumas, os investimentos com os seres humanos estão voltados à saúde e segurança, ou seja, elas promovem ações de qualidade de vida mas não possuem uma visão holística do ser humano. As primeiras organizações que implantaram ações de qualidade de vida no trabalho em nosso país, há 10 anos, trouxeram modelos estrangeiros, e sua principal preocupação estava voltada à prevenção e promoção da saúde, objetivando a diminuição dos custos de assistência médica, redução de absenteísmo, turn-over e melhoria da imagem da organização. Essa visão, com o tempo, torna-se mais global, passando pela forma de enfrentar os problemas da qualidade e da produtividade. No contexto empresarial a qualidade de vida está inserida na qualidade do trabalho, e repensar a empresa leva a uma reformulação profunda nos processos de trabalho. Em contrapartida, encontramos organizações que iniciam ações de qualidade de vida de forma isolada e independente do programa, com envolvimento de algumas áreas de recursos humanos, principalmente do departamento médico e da área de benefícios da organização. Tal ação é vista, ainda, como uma redução dos custos ou como um benefício a mais para os empregados. Mas organizações modernas tentam cada vez mais valorizar os seus recursos humanos em busca de maior competitividade, resgatando sua qualidade pessoal, sua auto-estima e motivação, considerando seus valores pessoais e possibilitando, assim, autonomia nas decisões para atingir uma performance que permita ótimos resultados. Também existe grande preocupação com o comportamento das pessoas, pois influenciam direta e indiretamente os objetivos das organizações. Portanto, o comportamento humano passa a ser estudado por alguns psicólogos que concluem que todo comportamento é motivado, isto é, provocado a partir de alguma necessidade dentro do homem e não imposto a ele. Define-se como a tentativa de satisfazer uma necessidade, que, por sua vez, é um estado de tensão ou de desequilíbrio resultante da falta, da ausência que sentimos dentro de nós mesmos. Para podermos entender e conceituar qualidade de vida no trabalho, hoje, devemos recorrer aos estudos já realizados há duas décadas por alguns pesquisadores que se preocuparam com a organização do trabalho, a conscientização e participação coletiva nas decisões da empresa sobre condições ergonômicas e de gestão mais participativa. Nas pesquisas realizadas sobre o tema, observamos que a grande preocupação está em poder medir o grau de satisfação das pessoas envolvidas nos programas de qualidade de vida no trabalho, bem como o desempenho de profissionais de recursos humanos. Acreditamos que o grande desafio desses profissionais é buscar constantemente a integração das pessoas no projeto coletivo da organização para o indivíduo, dando assim um sentido ao seu projeto de vida de uma forma integrada. * Inmaculada Figols Costa é assistente social, especialista em recursos humanos, consultora organizacional, professora universitária e mestranda em Psicologia na Universidade São Marcos - e-mail: figolsrh@virgilio.it RH EM SÍNTESE Nº 33 - ANO VI - MAR/ABR 2000 - PÁGINA 20 |
