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 Entrevista
com José Tolovi
José Tolovi Jr, presidente
do Great Place to Work Instituto Brasil, fala, nesta
entrevista, da metodologia aplicada nas pesquisas e
no que elas podem ajudar a organização a ter um ambiente
saudável
Com mais de 20 anos de
experiência em consultoria empresarial, especialização
em estratégia, organização e uso estratégico de sistemas
de informação e trabalhos no Brasil, França, Alemanha
e Mercosul, José Tolovi Jr é professor da Eaesp-FGV
e da Business School São Paulo e presidente do Great
Place to Work Institute Brasil, organização que se propõe
a ajudar empresas a compreender e praticar as ações
e comportamentos que conduzem à criação de um excelente
lugar para se trabalhar. “A melhoria na qualidade de
vida no ambiente de trabalho para os funcionários é
a garantia de melhor desempenho financeiro para a organização
e ainda tem grandes implicações sociais, pois evita
sintomas característicos de um mau lugar para se trabalhar,
como estresse, prejuízos na saúde física e mental e
baixa produtividade. Uma sociedade com excelentes empresas
para se trabalhar, onde as pessoas confiam nos gerentes
e são respeitadas, seria o lugar ideal para todos nós.
Esse é o lema do Instituto”, afirma Tolovi.
Gestão&RH: Qual
a metodologia aplicada nas pesquisas do GPTW? Ela mudou
muito nesses 15 anos de atividades do Instituto?
Tolovi: A pesquisa
contou com pequenas alterações no questionário destinado
aos funcionários. Ela é composta por um conjunto de
afirmativas padrão, às quais os funcionários das empresas
participantes respondem. São afirmativas que “nascem”
do que dizem os funcionários – e estes, nas mais de
3 mil empresas que pesquisamos no mundo todo a cada
ano, além de inúmeros grupos focais, continuam valorizando
tópicos bastante semelhantes, que se consolidam ao longo
dos anos, o que confirma a eficácia da pesquisa conduzida
pelo Great Place to Work. Ainda assim, há alterações,
uma vez que os profissionais sempre apresentam novas
contribuições. Entidades, como a Wharton School of Business,
têm escrito relatórios de pesquisa e artigos, confirmando
a validade de nosso modelo. Já a pesquisa com a empresa
— na qual ouvimos, principalmente, a área de Recursos
Humanos — alterou-se substancialmente em 2007, em função
dos mais de 25 anos de estudos e da enorme quantidade
de empresas que analisamos a cada ano. Este ano, o Culture
Audit, como denominamos a pesquisa com a empresa, introduziu
novos conceitos das Nove Práticas Culturais das Melhores
Empresas.
G&RH: Quais são
essas práticas?
Tolovi: A pesquisa
tem como objetivo avaliar a satisfação dos funcionários
em cinco Dimensões: Credibilidade, Respeito, Imparcialidade,
Orgulho e Camaradagem, e nas práticas de gestão de pessoas
nas empresas e nove práticas culturais, que são: Contratar
e Receber; Inspirar; Falar; Ouvir; Agradecer; Desenvolver
(pessoal e profissional); Cuidar; Celebrar; Compartilhar.
Há também auditorias realizadas por consultores do GPTW,
mas a avaliação dos funcionários pesa bastante. Em 2007,
correspondeu por 75% do cálculo da média final da empresa.
Esse processo de classificação resulta em um estudo
internacional, considerado um dos mais importantes do
mundo, até mesmo porque o GPTW está presente em mais
de 30 países.
G&RH: É válido
aplicar a mesma metodologia em pequenas, médias e grandes
empresas? Como equilibrar essas diferenças na hora de
fazer o ranking das melhores?
Tolovi: Efetivamente,
escolhemos as “Melhores Empresas” em função da opinião
de seus funcionários. É importante ressaltar que essa
opinião não depende definitivamente do tamanho da empresa.
Existem organizações que são excelentes e outras péssimas,
de qualquer tamanho. As práticas de gestão de pessoas
é que são diferentes. Obviamente, as empresas maiores
têm práticas mais complexas ou mais sofisticadas, mas
isso é apenas uma parte da avaliação, cerca de 30%.
A pesquisa compõe o modelo aplicado em mais de 60 países
pelo Great Place to Work. Para deixar a situação ainda
mais equilibrada, em 2007, a consultoria internacional
inovou ao incluir novos rankings à lista: as “Empresas
mais Jovens”; “Melhor Empresa de Grande Porte”, “Melhor
Empresa de Pequeno e Médio Porte” e a que abriu o maior
número de vagas em 2006. Entre os reconhecimentos tradicionais,
destacam-se: “Melhor Empresa para Mulheres” e “Melhores
nas Dimensões Credibilidade, Respeito, Imparcialidade,
Orgulho e Camaradagem”.
G&RH: Qual o papel
das lideranças na disseminação das culturas e valores
da organização? A pesquisa percebe o estilo das lideranças?
Tolovi: O papel
da liderança é fundamental. Na verdade, o que faz um
excelente lugar para se trabalhar é a qualidade e a
consistência dos líderes. Já o estilo de liderança não
tem influência na qualidade do ambiente organizacional.
Se olharmos com cuidado as empresas das mais de 30 listas
que publicamos anualmente no mundo, encontraremos algumas
com estilos de liderança muito diferentes, porém todas
com líderes que desenvolvem um clima de confiança, independentemente
dos seus estilos de atuação, que promovem o orgulho
da empresa e estimulam a camaradagem entre os funcionários.
G&RH: A maioria
das empresas que participa do Great Place to Work já
faz pesquisas internas de clima. Por que é importante
ter uma avaliação “vista de fora”?
Tolovi: A avaliação
externa é sempre considerada mais isenta e útil para
os funcionários. Por isso mesmo, várias empresas no
mundo têm deixado de lado suas pesquisas e passado a
utilizar a do Great Place to Work. Parte desse sucesso
é também porque podemos oferecer benchmarks internos
e externos.
G&RH: Durante a
realização da pesquisa, são encontradas falhas na gestão?
Quais os problemas mais comuns?
Tolovi: Sim. A pesquisa
pode indicar várias situações problemáticas. Sendo bastante
simplista, poderia dizer que a falha na comunicação
de mão dupla é um dos problemas mais comuns nas empresas.
G&RH: Como a pesquisa
percebe esses problemas que não são revelados ao público?
Eles são passados para as empresas?
Tolovi: Toda empresa
participante recebe um resumo da sua avaliação. Além
disso, ela pode adquirir vários relatórios e serviços
que ajudam a transformar seu ambiente de trabalho. Na
própria pesquisa, as empresas têm a oportunidade de
incluir “afirmativas” específicas, que não serão consideradas
no cálculo da média das empresas, mas podem ser utilizadas
para que a empresa aproveite a oportunidade e utilize
o processo como uma ferramenta de gestão de pessoas.
Outro serviço, por exemplo, é o Culture Audit © Benchmark
Report, relatório em que as políticas e práticas de
gestão de pessoas da empresa são analisadas e comparadas
com as “Melhores Empresas para se Trabalhar”, destacando
as práticas que são comuns e diferenciais entre as “Melhores”.
G&RH: Pode apontar
uma tendência na área da gestão?
Tolovi: Pode-se
perceber, claramente, que a gestão de pessoas está entrando
na pauta estratégica das organizações. Gerir empresas
nada mais é do que gerir pessoas. É a busca por obtenção
de resultados com pessoas, ou seja, essa é uma tendência
clara que já faz parte da vida de muitas organizações
bem-sucedidas. Essa é uma tendência que, seguramente,
fará parte da maioria das empresas que sobreviverão.
G&RH: O estresse
é apontado como grande vilão nas empresas. Como não
dá para eliminá-lo da competição no dia-a-dia, quais
mecanismos poderiam amenizá-lo?
Tolovi: Se observarmos
as “Melhores Empresas”, vamos verificar que não há uma
fórmula única, mas muitas maneiras de aliviar o estresse
das pessoas. As “Melhores” se preocupam com isso porque
cuidam dos funcionários e sabem que pessoas estressadas
produzem menos. Entre as iniciativas, cito, por exemplo,
coisas simples de serem implementadas, como folga no
dia do aniversário; férias programadas para o colaborador
que deseja tirar férias no mesmo período que filhos,
cônjuge; época de provas na faculdade, etc. Da mesma
forma, semana flexível, em que a pessoa possa trabalhar
mais horas de segunda a quinta-feira e menos na sexta-feira;
sistema de compensação de horas para quem deseja criar
pontes entre os feriados; possibilidade de executar
trabalhos em casa; licença especial de 30 a 90 dias,
com manutenção de benefícios para se dedicar a projetos
pessoais, estudos, viagens, etc.; Work Life Balance
(grupo multifuncional que apresenta projetos para a
melhoria da qualidade de vida no ambiente profissional);
proibição formal de reuniões nas manhãs de segundas-feiras
e fim de tarde nas sextas-feiras; terapias alternativas,
subsidiadas pela empresa, no plano de saúde; convênio
médico extensivo para pais e sogros; e outras ações
semelhantes.
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