Empresas ampliam leque de benefícios para segurar talentos

...Depois de pelo menos uma década de atraso em relação às empresas dos países desenvolvidos, as organizações brasileiras começam a entender a importância dos benefícios, especialmente os oferecidos de forma espontânea aos seus funcionários. Diante disso, as empresas não se limitam mais aos benefícios garantidos por lei, ampliando a qualidade de vida dos colaboradores.

Heliana Alvares

...Como acontece nos países desenvolvidos, o bom funcionário merece tratamento diferenciado para que os problemas, tanto de ordem profissional quanto pessoal, não interfiram na sua produtividade. As empresas brasileiras começam a pegar o bonde dos países onde a moda já chegou faz tempo e ampliam o leque dos chamados benefícios espontâneos, não mais como forma de atrair, mas de manter talentos em seus quadros. Esta tendência, que faz parte do mercado globalizado, competitivo, ágil, moderno, aportou no Brasil com uma década de atraso e as empresas, ainda meio perdidas, tentam se adequar às novas regras, como imperativo para estar no mundo que, na virada do século, parece não mais suportar os velhos padrões.

...Com a chegada da reengenharia, o que se viu por aqui foi apenas o facão do enxugamento dos quadros das empresas, aumentando assustadoramente as estatísticas de desemprego e a correria dos profissionais de RH para criar consultorias de headhunting, outplacement, gestão, organização, treinamento, enfim, todas as formas de se adequar aos novos modelos. Agora, porém, os tempos são outros. Profissionais de RH precisam, urgentemente, provocar uma mudança de mentalidade dos dois lados (patrões e empregados) para que se defina o que é benefício. Não os já garantidos por lei, como vale-transporte, cesta básica, auxílio-saúde. Mas os que buscam, realmente, manter a qualidade de vida do ser humano.

...Para a consultora Inmaculada Figols Costas, diretora da Figol’s Consultoria em RH, o assunto começa a ganhar destaque no Brasil mais de dez anos depois de ter sido incorporado aos temas relevantes nas organizações dos países desenvolvidos. "A visão de benefícios varia de acordo com a cultura da organização. As empresas estão preocupadas em colocar programas de qualidade de vida sem se preocuparem com a mudança de mentalidade das pessoas", afirma a consultora, que bate na seguinte tecla: para se conseguir mudança de vida é necessário mudança de mentalidade.

...O caminho, segundo Inmaculada Figols, já é irreversível: as empresas vão ter que partir para os benefícios espontâneos porque aí vão segurar talentos, garantindo a qualidade do produto e serviços prestados e, consequentemente, a sobrevivência da organização. "Antes os benefícios eram oferecidos como forma de atrair bons profissionais. Hoje, visam reter esses talentos", explica. Realista, ela sabe que, num primeiro momento, as empresas brasileiras se sentem forçadas a este investimento por causa da concorrência internacional, da necessidade de manter a qualidade e ter reconhecimento mundial.

...Para Inmaculada Figols, é necessário sair do discurso e partir para uma ação que tenha realmente como base esta visão holística do ser humano. "Assegurar a qualidade de vida exige que o indivíduo esteja bem no nível físico, mental, intelectual e espiritual", salienta. E não tem dúvidas de que, daqui para frente, as empresas vão ter que se preocupar com o resgate do ser humano. "Sem ele você não tem a tão almejada qualidade", afirma. Segundo a consultora, a visão de benefícios hoje é a visão do humano e é uma questão mundial que está provocando mudanças de comportamento no trabalho em todos as regiões do mundo. Isto porque, explica, se as empresas não passarem a valorizar o ser humano vão, com certeza, perder mercado. "O ser humano é a peça fundamental do processo de qualidade", conclui.

...Quem recebe serviços não quer caridade. Esta é a conclusão de Jorgete Leite Lemos, diretora da consultoria Evolução Profissional e Organizacional. Assistente social pós-graduada em Administração de Recursos Humanos e membro do conselho deliberativo da Associação Paulista de Recursos Humanos (APARH), Jorgete Lemos percebe que as pessoas, assim como as organizações, estão mudando e que os usuários não vestem mais a camisa da empresa somente porque recebem estímulos financeiros ou não-financeiros. Hoje, garante a consultora, os clientes internos, ou seja, os funcionários, também querem qualidade. "Buscam qualidade na prestação de serviços e no trabalho que lhes agreguem valor", salienta.

...Assim, os benefícios, diante dessa nova consciência, ganham outra configuração: precisam responder aos motivos que impulsionam as pessoas a se sentirem satisfeitas. "Esses motivos, próprios a cada ser humano, são intrínsecos, não extrínsecos", explica. A conclusão de Jorgete Lemos é de que os benefícios não podem mais serem vistos apenas como elementos compensatórios, mas se tornarem, na prática, fatores de alavancagem de qualidade qualidade de vida e da produtividade. Alimentação, saúde, segurança ou qualquer outro item colocado como benefício deve, necessariamente, segundo a consultora, estarem atrelados ao conjunto dos demais componentes do sistema de qualidade de vida. E conclui: "Esta é uma visão holística, que valoriza o todo, pois cada componente tem forte compromisso com a efetividade dos outros. É uma cadeia onde todos os elos têm importância igual".

...Para os diretores da Consultoria CPH Tecnologia em Saúde, a preocupação com o bem-estar dos funcionários não é uma questão de filantropia das empresas. "Num momento em que qualidade e produtividade se tornam palavras de ordem, a saúde necessariamente se transforma em prioridade. Com mais qualidade de vida, os trabalhadores fabricam produtos melhores e se tornam mais produtivos", afirma Rita Passos, diretora da consultoria, psicóloga e membro do conselho técnico da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV).

...Segundo ela, o principal objetivo dos planos de promoção de saúde é tornar os funcionários mais saudáveis e felizes. "Mas, de quebra, as organizações colhem outros benefícios como redução de gastos com asssitência médica, diminuição dos prêmios de seguro saúde, diminuição do absenteísmo e turnover, diminuição da performance e produtividade, aumento moral dos funcionários e melhoria da imagem da empresa. Pena que a maioria dos empregados ainda não percebeu que é mais compensador investir na vida do que gastar com doença", diz Rita Passos.

...A consultora ressalta que um número cada vez maior de empresas está descobrindo que não pode limitar-se aos números do balanço. "Impõe-se estender a qualidade de vida aos funcionários", afirma. E acredita que daqui por diante o assunto terá importância cada vez maior para as empresas interessadas em atrair talentos. Isto porque, salienta, num mundo em que a concorrência vai se tornando cada dia mais feroz e onde a qualidade dos produtos e serviços prestados é vital para a sobrevivência das organizações, não é mais possível pensar em êxito sem contar com pessoas e os talentos que elas trazem consigo. "Ser excelente é, também, oferecer um lugar onde seja excelente trabalhar. Foi-se o tempo em que as pessoas aceitavam sacrificar tudo, a começar pela família, ao emprego. Trabalhar feliz: eis a fórmula", conclui.

...Qualidade de vida, numa empresa, é algo que se compõe de pequenas e grandes coisas. As grandes, como oportunidades de ascenção, treinamento contínuo e salários competitivos, são essenciais. Mas são as pequenas, como controle de calorias no refeitório, centros de atividade física, descontos em peças de teatro, entre outras, as que fazem a diferença. Esta é a visão do médico Ricardo De Marchi, pós-graduado em Medicina Ocupacional Desportiva com cursos de especialização nas áreas de Health Promotion (Texas), Health and Welfare (Toronto) e Corporate Wellness and Sports Medicine (Stanford University). Desde 1983 ele atua na área de qualidade de vida e promoção de saúde, depois de ter sido médico-assistente estrangeiro da Faculdade de Medicina de Paris e Foreign Fellow do Great Ormond Hospital, em Londres, Inglaterra. Hoje é diretor da CPH Tecnologia em Saúde e desde 1991 coordena viagens de estudos para grupos de RH e médicos do trabalho que visitam grandes empresas americanas e canadenses como Coca-Cola, Ford, Xerox, Mount Sinai Hospital, Champion, entre outras.

...Para o médico, as empresas brasileiras estão descobrindo que investir em qualidade de vida dos funcionários pode ser uma fonte de economia e redução de custos. "É mais barato investir em saúde e qualidade de vida do que pagar os altos custos de assistência médica. Estatísticas americanas mostram que, para cada dólar investido em promoção de saúde, existe um retorno de dois a cinco dólares. É um argumento poderoso", diz De Marchi. Ele ressalta que hoje, no Brasil, os investimentos nesse segmento ainda estão restritos a um pequeno número de empresas, principalmente multinacionais. "O principal empurrão vem das matrizes, já habituadas a este tipo de conceito. Nos EUA, os primeiros programas surgiram na década de 70 e hoje todas as grandes organizações possuem algum tipo de atividade voltada para a qualidade de vida", afirma.

...De Marchi diz que boa parte das empresas brasileiras, entretanto, afirma possuir programas de qualidade de vida quando, na verdade, estão apenas oferecendo benefícios como vale-refeição, convênios de assistência médica e descontos em mensalidades escolares de funcionários que estudam. "Note-se que tudo isto é importante e facilita a vida das pessoas. Mas não constitui propriamente um programa de qualidade de vida ou uma ação que vise educar e conscientizar os funcionários sobre determinado aspecto de sua vida ou saúde", observa.

...O médico enfatiza que hoje todos sabem que fumantes, estressados, obesos e sedentários custam mais em saúde, faltam mais, produzem menos e têm um tempo de internação maior, quando doentes. "Todas estas características e comportamentos serão, cada vez mais, combatidos dentro da empresa que deseja chegar, na próxima década, com alta produtividade e competitividade", observa. E lembra que o indivíduo consciente de como agir em relação à sua saúde, com estilo de vida saudável, certamente produz mais, usa menos o sistema de saúde assistencial, falta menos e se integra melhor dentro da estrutura de trabalho, mostrando-se mais motivado no dia-a-dia.

...De Marchi salienta alguns pontos importantes a serem observados quando o assunto é qualidade de vida. São eles: política de fumo; orientação/tratamento para casos de drogas e alcoolismo; tratamento de AIDS; ergonomia; promoção/subsídio de atividades sócio-culturais; flexibilidade de horários; educação em estilo de vida saudável (nutrição, atividade física, estresse etc.); flexibilidade nas despesas com hábitos saudáveis; reembolso para utilização de serviços de promoção de saúde. Ele observa ser cada vez maior o número de empresas alertas para o fato de que hábitos como dietas inadequadas, estresse, sedentarismo, fumo, álcool e outras práticas negativas resultam em elevação do absenteísmo, diminuição da produtividade e doenças que devoram boa parte dos seus lucros. "O objetivo para o século XXI é possuir uma força de trabalho saudável, repercutindo positivamente no negócio e ocasionando maiores lucros e retorno do investimento", afirma o médico. E conclui: "Qualidade de vida traz um retorno compensador para a empresa e para o indivíduo, tornando as pessoas mais saudáveis e o ambiente de trabalho agradável e criativo".

BENEFÍCIOS

PROGRAMAS DE PROMOÇÃO DE SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA

Preocupação com a saúde dos funcionários

...Às portas da virada do milênio é cada vez maior o número de empresas brasileiras que se sensibilizam com a gravidade da dependência química no ambiente de trabalho e seus efeitos negativos sobre a produtividade e qualidade de vida dos funcionários. Estabelecer uma cultura capaz de enfrentar o problema, criando programas de prevenção e tratamento, torna-se a cada dia o grande desafio para os profissionais de RH. Esta é uma das conclusões do 3º Fórum Nacional sobre Dependência Química nas Empresas, realizado recentemente em São Paulo, com promoção da Comunidade Terapêutica "Dr. Bezerra de Menezes" e publicado sob o título de "Relatos e Conferências" pela Editora IMS-Edims, do Instituto Metodista de Ensino Superior. O evento contou com a participação de renomados profissionais nacionais e estrangeiros.

...O livro mostra mudança de enfoque na temática, que leva em conta, além da necessária adequação à realidade atual de enxugamento de quadros nas empresas, a dependência química abordada sob vários ângulos: prevenção, recaídas, contribuição de grupos anônimos, formas de tratamento, relação custo/benefício e interface com programas de qualidade. As conferências de abertura e fechamento foram ministradas pelo convidado internacional do evento, o norte-americano Louis Krupnick, diretor do Departamento de Saúde Comportamental do Longmont United Hospital em Longmont, Colorado, Estados Unidos.

...Uma das conclusões importantes do encontro é o que se poderia denominar concepção madura da dependência química, ou seja, ao contrário do que acontecia há cerca de 20 anos, as empresas já não podem mais "fazer vistas grossas" para os casos de alcoolismo e drogadependência em seus quadros funcionais, considerando-os casos esporádicos, ligados a desvios de caráter e resolvidos com afastamentos por licença médica ou demissão sumária. O que as empresas conectadas com as tendências mais modernas acabaram por descobrir é que recuperar um bom empregado dependente químico é menos oneroso do que treinar um novo funcionário. Ainda que muitas não adotem o novo conceito por uma política de valorização do ser humano no trabalho, a consciência de que assegurar os investimentos com treinamento, especialmente de empregados graduados ou em funções especializadas, começa a se generalizar.

...Em sua palestra de abertura, Krupnick salienta um significativo aumento do uso de álcool e outras drogas em todo o mundo principalmente a partir da década de 60, com um crescimento acentuado em meados de 80, particularmente nos países em desenvolvimento. Enfático, ele salienta que o uso de drogas se tornou epidêmico, com impacto dramático nos locais de trabalho em todos os países, o que se percebe através do aumento de acidentes, custo com cuidados médicos, perda de produtividade e qualidade no trabalho, casos de furtos e aumento nos custos de treinamentos.

...Os Programas de Assistência aos Empregados (PAEs), que foram criados há mais de 50 anos, aos poucos foram ganhando espaço nas empresas, segundo Krupnick. Os primeiros programas surgidos nos Estados Unidos tinham como objetivo identificar, aconselhar e reabilitar funcionários com sérios problemas de abuso de substâncias, com linha parecida ao trabalho dos Alcoólicos Anônimos e geralmente administrados por funcionários que se encontravam na linha de recuperação da dependência química.

...Segundo Krupnick, o PAE ganhou, recentemente, padrões internacionais visando orientar os programas de assistência aos empregados em diferentes regiões do mundo. As diretrizes internacionais foram aprovadas em 1995 pela junta administrativa da Associação de Profissionais de Assistência aos Empregados (EAPA). O trabalho contou com a participação de especialistas de 14 países, entre eles o médico John Burns, da Associação Brasileira de Estudos sobre o Álcool e Outras Drogas, que também participou do 3º Fórum. Krupnick lembra que as empresas exercem uma grande influência sobre seus funcionários e que, quando oferecem serviços efetivos de educação, prevenção, intervenção e tratamento, garantem uma força de trabalho mais saudável e produtiva. Esse esforço, aponta, é recompensado pelo aumento de lucros e um ambiente de trabalho positivo para todos.

...Para a assistente social com pós-graduação em Terapia Familiar pela PUC-SP, Heloisa Ribeiro da Silva, que também é assessora da Johnson & Johnson (unidade de São Paulo), a espantosa velocidade das mudanças no mundo, hoje, requer do campo social da organização (que é formado por pessoas), maior adaptabilidade, flexibilidade e disposição para quebrar paradigmas e implementar novos modelos. Como exemplo de um trabalho eficaz no tratamento da dependência química, Heloisa cita o Programa de Assistência ao Empregado Dependente Químico (PAE) da Johnson & Johnson, um dos pioneiros no País, implantado em 1980 e que já atendeu cerca de 440 pessoas entre funcionários e parentes diretos de dependentes químicos. Ela diz que o programa tem possibilitado levar adiante o trabalho proposto e que o ideal é que essa experiência pudesse ajudar outras empresas a desenvolverem seus projetos, recuperando e aperfeiçoando pessoas.

...A conclusão dos participantes do encontro é de que hoje existe uma relação ainda dissociada entre organização e funcionário. Nesse contexto, a organização não consegue ver sua imagem refletida no funcionário e este não consegue ver sua imagem refletida na empresa. O ideal seria romper a relação de dependência entre organização e funcionário, eliminando o quadro dominador x dominado, que seria substituído por transformação/parceria/compreensão e resolução/encaminhamento de problemas.

...O perfil ideal para profissionais que lidam com dependência química, na visão dos participantes: ter conhecimento teórico/prático e postura ética; visão de todos os funcionários como pessoas; contexto empresarial e a posição da empresa no mundo; saber por que, para que, como e quais resultados está almejando, ou seja, saber planejar e executar para obter resultados positivos para a empresa (inclusive com menor custo) e melhoria contínua da qualidade de vida do empregado; ver oportunidades nas crises geradas pelas mudanças; ser estrategista (como os surfistas, não lutar contra a onda).

...Características pessoais dos profissionais que lidam com dependência química: ser livre de juízo de valores preestabelecidos; ter habilidade para romper os paradigmas; ser persistente e positivo; ter uma idéia real das atribuições (sair da onipotência e ter capacidade de buscar alternativas); ser confiável e otimista; manter a mente e o coração abertos; ter humildade para dizer não sei e procurar ajuda; ser feliz no exercício da profissão (buscar a auto-realização e alavancar a auto-realização de seus clientes); ser criativo, consciente, cooperativo, místico e pleno de esperança.

Empresas não se limitam aos benefícios legais

...No Brasil desde 1933, a multinacional Johnson & Johnson, fundada em Nova Jersey em 1886, apóia-se hoje numa estrutura que conta com 166 companhias sediadas em 52 países distribuídos pelos cinco continentes. Com aproximadamente 3.500 funcionários no País, a empresa é líder na fabricação e distribuição de uma gama de produtos que vão desde os farmacêuticos até produtos de toucador (adulto e infantil), absorventes higiênicos, higiene oral, planejamento familiar, higiene do lar, entre outros. No Brasil, o que se tem hoje na empresa, em termos de benefícios, é uma política parecida com a adotada na matriz e em outros países do mundo.

..."O conjunto de todos os benefícios gera uma maior satisfação e melhor qualidade de vida para o funcionário", afirma o gerente de assuntos públicos Luiz Carlos Dutra Jr., para quem a Johnson & Johnson, independentemente do pleno atendimento às determinações da lei, "sempre teve uma política voltada para a contínua e espontânea busca da satisfação de seus empregados através de benefícios, da qualidade de vida e trabalho". Segundo ele, a preocupação da empresa nesse sentido antecede aos programas que começam a ser observados hoje pela maioria das empresas.

...Isto porque, explica, a preocupação com o elemento humano que integra a força de trabalho da empresa encontra-se na base de sua própria filosofia, baseada em sua carta de princípios denominada "Nosso Credo", escrita há mais de 50 anos e que prega, em um de seus parágrafos, que a empresa é responsável pelos seus empregados, homens e mulheres que trabalham em suas unidades em todo o mundo. Luiz Carlos Dutra não tem dúvida de que a política voltada para o funcionário, englobando os diversos benefícios, sempre atrairá os talentos de que a empresa necessita, sendo um de seus grandes diferenciais.

...A empresa respeita os benefícios legais e, além desses, oferece vários espontâneos: auxílio educação para filhos excepcionais, colônia de férias, clube, creche (ou ajuda creche), cooperativa de crédito, bolsa de estudo (universitária, profissionalizante e pós-graduação), entre outros. Mas o grande diferencial da empresa fica por conta do Programa de Dependência Química (PAE), implantado em 1980, com atendimento médico e acompanhamento psicológico pós-tratamento a empregados e familiares dependentes químicos (droga e álcool).

...O objetivo é proporcionar a recuperação e melhoria na qualidade de vida do funcionário dependente químico (alcoolismo e dependência de outras drogas), quando seu desempenho no trabalho, sua vida pessoal ou sua saúde estiverem de alguma maneira prejudicados. A ajuda estende-se a familiares que apresentem o mesmo problema. A Johnson & Johnson proporciona assistência profissional e confidencial ao empregado portador de dependência química.

...O atendimento do PAE é feito por uma assessoria especializada (contratada), sob a coordenação do Departamento de Recursos Humanos. Os canais de encaminhamento se fazem através da chefia, do médico, da família, ou através de autoconhecimento. O empregado ou parente é avaliado pela coordenação do programa e, após diagnóstico, é encaminhado para tratamento em clínicas especializadas ou tratamentos ambulatoriais na própria empresa. No período pós-tratamento é feito acompanhamento psicológico a empregados e familiares. Os custos do tratamento do funcionário têm cobertura total pela empresa. No tratamento de familiares a cobertura é parcial.

...O programa tem como objetivos específicos: alcance e manutenção da sobriedade; identificação precoce do problema com o empregado ou famílias e consequentemente melhores oportunidades de recuperação; diminuir riscos com acidentes em geral; aprimorar o desempenho no trabalho; restauração familiar; aprimorar o desempenho no trabalho; reestruturação familiar; zelar pela saúde dos funcionários e de suas famílias; oportunidade de exercer seu papel social e educativo; servir de incentivo e modelo para que outras empresas ofereçam este benefício a seus empregados.

...Entre 1980 a 1995, cerca de 440 pessoas foram beneficiadas pelo programa PAE, sendo 270 funcionários e 172 familiares. Atualmente a Johnson & Johnson conta com cerca de 4.500 funcionários. A média de recuperação é de 78% para funcionários. "Nosso parâmetro para a recuperação é a sobriedade e a melhoria da qualidade de vida", conclui Luiz Carlos Dutra.

...Na Mangels, os benefícios não são vistos como estratégia para reter talentos. Para o consultor em RH da empresa, Mário Sérgio Navas da Silva, eles fazem parte de um todo, de uma política transparente adotada para garantir a perenidadade da estrutura organizacional na qual o funcionário é elemento de vital importância. Além dos benefícios legais a empresa mantém alguns espontâneos, como grêmio recreativo, empréstimo, assistência psicológica e grupos de apoio aos drogadependentes. "Tanto os benefícios legais quanto os espontâneos sempre foram oferecidos pela empresa, mesmo antes da obrigatoriedade legal. Mas apesar da lei, muitas empresas ainda não oferecem os benefícios legais e não são penalizadas por isto", observa o consultor Mário Sérgio Navas.

...Empresa nacional de capital privado, a Mangels se destaca hoje como uma das grandes metalúrgicas na produção de relaminados de aço, rodas esportivas e cilindros. Com cerca de 1.500 funcionários, a empresa mantém um faturamento anual de US$ 206 milhões. Segundo Mário Sérgio Navas, o benefício que gera maior grau de satisfação entre os empregados ainda é a assistência médica. Mas ele garante que a empresa vem estudando a ampliação do leque de benefícios espontâneos.

...Para Sandra Ortigoso, assistente social da Fechaduras Brasil e consultora da Roka Consultoria em RH, as estratégias de benefícios devem ser visualizadas numa linha educativa, na qual, além da atração/manutenção dos talentos humanos, estes sejam também instrumento para o seu desenvolvimento. "Buscamos, na nossa atuação, desmistificar o caráter assistencialista/paternalista de benefícios, tendo em vista uma postura participativa/preventiva, administrando-os de forma a contribuírem para a elevação constante da qualidade de vida das pessoas e, consequentemente, das organizações", diz.

...Sandra Ortigoso observa que as empresas estão cada vez mais envolvidas com a idéia de resgatar e valorizar, no sentido mais amplo, a condição humana de seus empregados. "Nessa perspectiva, as necessidades e características humanas precisam ser profundamente analisadas, assim como os meios e critérios para atendê-las", afirma. Em sua opinião, para se atingir estágios de desenvolvimento mais avançados é necessário visualizar e adotar estratégias de benefícios sociais que levem em consideração o todo e suas interfaces com o meio ambiente, atendendo a realidade e elevando a qualidade de vida das pessoas. "Para isso é essencial situar a organização no tempo e espaço, tomar muito cuidado com modismos, conhecer profundamente sua cultura e clima, buscando implantar planos de benefícios que sejam coerentes com seu estágio de desenvolvimento", conclui.

...A tendência é a companhia compartilhar com os empregados os custos dos benefícios, deixando de ser paternalista na concessão de benefícios espontâneos. Busca-se a melhoria contínua dos benefícios oferecidos, procurando, porém, discutir sempre com os empregados o impacto dos mesmos nos negócios da empresa. Esta é, segundo Osni de Lima, diretor de RH da DuPont, a filosofia da empresa no que diz respeito a benefícios. Segundo ele, não há como não obedecer os benefícios estabelecidos por lei, mas, garante, a DuPont faz muito mais do que isto, pagando bons salários e mantendo um pacote de benefícios competitivo ao nível das melhores empresas do mercado. Osni de Lima diz que a empresa mantém um bom nível de competitividade para atrair e manter os empregados que interessam à DuPont, "como os que têm competência e preparo para crescer junto com uma empresa vencedora e dinâmica". Segundo ele, o programa de participação nos resultados e a assistência médica são os benefícios que geram maior satisfação entre os funcionários.

...Além dos benefícios legais, o diretor destaca alguns espontâneos que a empresa oferece: reembolso parcial (mínimo de 50%) para cursos de línguas (inglês/espanhol) e cursos de pós-graduação ou mestrado; fundo de pensão (custo totalmente pago pela DuPont); fitness room (para exercícios físicos com orientação médica); remuneração variável para empregados de nível de supervisão e profissionais seniores (baseado nos resultados da empresa em nível global); carro com reembolso das despesas de manutenção e uso para gerentes e diretores; e programa de participação nos lucros/resultados (todos os empregados).

...A DuPont América do Sul, com sede em Alphaville, São Paulo, é formada por sete unidades industriais e cinco escritórios instalados no Brasil, Argentina, Chile, Colômbia e Venezuela, empregando cerca de 2.550 funcionários, sendo 1.155 no Brasil. Atuando basicamente nos mercados automobilísticos, agrícola, têxtil e construção, a DuPont América do sul tem ainda participação em várias joint-ventures. Em 95 a DuPont América do Sul registrou um faturamento de US$ 1,1 bilhão, contra US$ 940 milhões de 1994, com o mercado brasileiro respondendo por mais de 55% das vendas. A expectativa para este ano é atingir US$ 1,2 bilhão. A DuPont América do Sul faz parte do Grupo DuPont, fundado em 1802 na cidade de Wilmington, Delaware (EUA), que tem 175 fábricas instaladas em 70 países e que se instalou no Brasil em 1937.

...Além dos benefícios legais e espontâneos, a Xerox do Brasil vem estendendo benefícios à comunidade, consciente da necessidade do envolvimento com a cultura do País. Assim, implantou, em 1984, a estratégia "Liderança Através da Qualidade", cujo princípio básico, difundido entre os 5.300 funcionários, é o processo constante da melhoria da qualidade, que levou a empresa a conquistar o Prêmio Nacional da Qualidade em 1993. Em 1986, a Xerox ofereceu à Universidade de Brasília (UnB) 12.500 teses de doutorado, que compõem a coleção Enciclopédia Latino-Americana e 14.640 rolos de microfilmes de revistas e periódicos técnico-científicos sobre temas do continente latino-americano, adquiridos da University Microfilm International. Coleção igual existe apenas na biblioteca do Congresso Americano.

...A partir de 1987 a empresa fez uma opção de grande significado, decidindo concentrar seus investimentos institucionais no que considera o mais crucial dos problemas brasileiros, o menor carente. O primeiro grande projeto dentro dessa nova filosofia é o Projeto Olímpico da Mangabeira, no Rio de Janeiro. Combinando a educação com o incentivo à prática de esportes olímpicos, esse projeto atende hoje cerca de mil crianças entre oito e 17 anos de idade, propiciando-lhes também alimentação, uniformes e acompanhamento psicológico. A iniciativa reduziu sensivelmente o número de menores infratores na região, segundo o juizado carioca. Na mesma época a Xerox entregou à cidade de Resende (Rio) o prédio do Hospital de Emergência, tendo se responsabilizado por todo o projeto, desde sua concepção até os custos de edificação. A instalação de equipamentos e administração ficam a cargo da prefeitura local. Ainda naquele ano entregou a Resende as chaves do Colégio Ana Elisa Gregori. A contribuiçao da Xerox nos dois projetos foi de aproximadamente US$ 1 bilhão.

...Em 1995 a empresa inaugurou sua oficina profissionalizante na Fábrica da Esperança, onde um professor aposentado do Senai passou a ministrar aulas de eletromecânica para jovens carentes, entre 14 e 18 anos, que vivem nas favelas próximas ao bairro de Acari. Com esta iniciativa a Xerox, primeira empresa privada a assinar contrato com a Fábrica da Esperança, está, ao mesmo tempo, treinando e capacitando adolescentes para o mercado de trabalho, podendo até contratá-los posteriormente, e oferecendo oportunidade a professores aposentados que retomam suas atividades através deste projeto.

...A Xerox chegou ao Brasil em 1965 e desde 1967 empenhou-se em espalhar filiais em todas as regiões do País, totalizando hoje 53 unidades de Norte a Sul e seis diretorias regionais. A Xerox do Amazonas, localizada em Manaus, nasceu em 1988 e é hoje responsável pela produção de equipamentos de pequeno e médio porte para o mercado brasileiro devendo, em breve, também produzir para o mercado externo. Todas as fábricas têm a certificação ISO 9000. A Xerox do Brasil é hoje a terceira maior empresa de xerox no mundo, superada apenas pelos Estados Unidos e Japão. Em 95 ganhou o prêmio de Desempanho Global em todo o mundo, concorrendo com as sete maiores operadoras: Estados Unidos, Canadá, França, Grã-Bretanha, Espanha e México.

Assessoria em serviços de saúde

...A falência do sistema público de saúde tem levado as pessoas a procurarem outro caminho que lhes proporcionem segurança e um atendimento adequado. Diante dessa situação, as empresas estão assumindo o papel do Estado para garantir a saúde dos seus trabalhadores e, com isso, a assistência médica passou a fazer parte dos serviços obrigatórios na carteira de benefícios das organizações, funcionando até como atrativo de mão-de-obra. Mas quando a escolha e a administração dos benefícios não são feitos de forma adequada, acaba virando um problema paras as empresas. Neste sentido, a Foster Higgins, divisão de consultoria de benefícios do Grupo Johnson & Higgins Corretora de Seguros, vem assessorando e orientando as empresas durante a implantação de planos de benefícios. "Nossa proposta é adequar os benefícios à necessidade e realidade da empresa", explica Amaury Marcelo Leite Cruz, consultor da Foster Higgins.

...Com cerca de 30 funcionários, a empresa apresenta sua equipe como diferencial na prestação dos serviços, já que ela é formada por profissionais treinados que atuam como facilitadores e orientadores do processo. Na escolha dos serviços mais adequados, Cruz lembra que a empresa precisa definir o que realmente pretende. "Neste caso, é ideal a participação de um consultor para orientar e assessorar durante todo o processo de transição", destaca. Após essa etapa, no momento de firmar o contrato de prestação de serviços devem ser verificadas com cuidado todas as cláusulas, restrições e abrangências dos itens cobertos para identificar e ter bem claro se estes estão de acordo com as exigências e expectativas da empresa.

...Nos planos de saúde, as empresas contam ainda com a opção de mantê-los internamente. São programas de autogestão ou de serviço próprio de atendimento médico-hospitalar. "É uma tendência em empresas com mais de 1.000 funcionários", diz Cruz, ressaltando que com este serviço a empresa garante atendimento exclusivo a seus funcionários e dependentes, além de funcionar como alternativa quando ela deseja manter um serviço sob medida, garantindo a satisfação dos funcionários. Outra vantagem destacada por Cruz é a flexibilidade da alocação de verbas, permitindo à empresa planejar o orçamento relacionado à saúde e com isso talvez até reduzir a participação do funcionário no custo do sistema. A utilização deste sistema de autogestão permite também facilidade de avaliar os resultados, dando condições para aperfeiçoar a estrutura da empresa e necessidades dos empregados. "É muito importante, em alguns caso, estudar a relação custo/benefícios e, caso haja necessidade, a empresa deve contratar especialistas que atuem no controle da implantação e administração do serviço", conclui.

Serviço: CPH Tecnologia em Saúde (011) 531-0206; DuPont do Brasil (011) 421-8122; Evolução Profissional e Organizacional - Consultoria (011) 279-1481; Fechaduras Brasil (011) 915-8433-R.272; Figol’s Consultoria em RH (011) 419-9953; Foster Higgins (011) 3741-1169; IAE - Comunidade Terapêutica Bezerra de Menezes (011) 829-5342; Johnson & Johnson (011) 817-8509; Mangels (011) 524-6363-R.211; Xerox do Brasil (021) 271-1337

RH EM SÍNTESE Nº 11 JUL/AGO 1996 - ANO II - PÁGINAS 21 a 31